論文

許雅娟

2013

工作壓力一向為職場健康心理學所關注，但以帶來員工痛苦和負面情緒的領導和組織行為作為壓力¬之研究者卻很少。Peter J. Frost 提出「有毒領導」這項新興壓力源後，高尚仁編製為量表，目前在兩岸企業、醫療及警政等領域已有少數研究，卻無社會福利界，社工離職異動普遍，其與有毒領導關係為何，值得探究。 因此，本研究欲瞭解有毒領導對離職意向之影響，及社會支持於其間之調節作用。 本研究採量化方法，對臺北市兒少社工進行問卷調查，有效問卷103份。以SPSS 套裝軟體進行各項統計分析，結果如下： 一、描述統計：有毒領導存在於受測之臺北市兒少社工任職組織中，屬中下程度，以敏感度不足最嚴重；離職意向程度中間偏高，以認為易找到其他工作最高；社會支持程度中間偏高，朋友情感性支持最高，主管情感支持最低。 二、差異分析：個人信仰東方式宗教者，有毒領導與離職意向皆高於信仰西方式宗教者；任職公立機關(構)者，有毒領導與離職意向高於公辦民營者；任職於公立機關(構)者之離職意向同時高於民間團體(機構)。 三、相關分析：有毒領導和離職意向呈顯著正相關，但與社會支持為顯著負相關；社會支持和離職意向則是顯著負相關。 四、迴歸分析：毒性情緒正向影響離職意向；同事情感性支持與主管工具性支持可調節背信有毒領導對離職意向之影響。 本研究建議，在組織層面，應由員工評量工作環境有毒領導程度與影響， 透過創造同事情感與主管工具性支持工作氛圍、推行措施以避免有毒領導產生，如：訓練主管提升對部屬敏感度，及培養毒性管理者等方式，預防員工產生離職意向。在個人層次，培養員工自我效能感與成就動機，從內在調節外部有毒領導影響。 最後，盼我國建立社工資料庫，以利各種研究、人力資源發展，及社福制度與服務輸送規畫。

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http://handle.ncl.edu.tw/11296/ndltd/21024596055520756131

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